薪酬結(jié)構(gòu)如何落地(分享薪酬體系結(jié)構(gòu)表)

薪酬結(jié)構(gòu)的作用

薪酬結(jié)構(gòu)表，將薪酬進(jìn)行結(jié)構(gòu)化，很多管理者理解的薪酬就是每個(gè)發(fā)多少資，其實(shí)薪酬結(jié)構(gòu)可分為外在報(bào)酬(經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬)，內(nèi)在報(bào)酬，具體見(jiàn)下表。

總體薪酬

員工離職就二條原因最真實(shí)：1、錢(qián)，沒(méi)給到位。2、心，受委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽。其實(shí)我們絕大多企業(yè)給的錢(qián)基本都是市場(chǎng)價(jià)，錢(qián)不到位一說(shuō)因素很小，那如何引導(dǎo)員工總體薪酬需求滿意呢?我們需要針對(duì)不同職能的崗位將薪酬拆分，這樣做的好的人可以得到更好的激勵(lì)，做的不好的人公司也不用付出太多成本。具體見(jiàn)下表：

行為科學(xué)家提出雙因素激勵(lì)理論是我們做薪酬結(jié)構(gòu)表的理論依據(jù)。雙因素激勵(lì)理論分保健因素和激勵(lì)因素。

保健因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)外部條件的要求;包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等;保健因素只能讓人們工作，與積極感情無(wú)關(guān)，只會(huì)帶來(lái)精神沮喪、脫離組織、缺勤等結(jié)果。

激勵(lì)因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作本身的要求，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任;要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在"滿足"二字上做文章。滿足人們對(duì)外部條件的要求，稱(chēng)為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵(lì);滿足人們對(duì)工作本身的要求，獲得成就感，稱(chēng)為直接滿足，它可以使人們受到內(nèi)在激勵(lì)。

知道了原理，那薪酬結(jié)構(gòu)該如何落地呢?參見(jiàn)下表：

保健因素30-80%，根據(jù)崗位不同設(shè)置不同比例，含基本工資，職等職級(jí)工資，加班工資等。

激勵(lì)因素10-70%，含工作績(jī)效、價(jià)值績(jī)效，按月度進(jìn)行激勵(lì)。

福利0-10%，含各種PK榮譽(yù)獎(jiǎng)金、企業(yè)福利等。

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